Zmiany w delegowaniu pracowników – wyższe koszty i nowe obowiązki dla firm

Z dniem 4 września 2020 r. weszły w życie znowelizowane przepisy ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Nowe regulacje prawne nakładają na pracodawców dodatkowe obowiązki, niezależnie od wymagań, które nakładały dotychczasowe regulacje prawne i wdrażają zapisy dyrektywy z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Do nowych obowiązków pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP należy chociażby obowiązek złożenia do Państwowej Inspekcji Pracy Oświadczenia pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP – najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi.

Celem dyrektywy jest zapewnienie równych warunków działania w przypadku świadczenia usług transgranicznych przy jak najmniejszym ograniczaniu świadczenia takich usług oraz ochrona praw pracowników delegowanych poprzez zagwarantowanie im praw socjalnych.

Najważniejsze zmiany:

Rozszerzenia katalogu minimalnych warunków zatrudnienia obowiązujących dla danej branży w państwie przyjmującym i gwarantowanych pracownikowi delegowanemu.
Rozszerzenia zakresu warunków zatrudnienia, obowiązujących w państwie przyjmującym, gwarantowanych pracownikowi delegowanemu w przypadku „delegowania długoterminowego” (tj. po upływie 12 lub wyjątkowo 18 miesięcy oddelegowania
Konieczności stosowania przepisów dotyczących podróży służbowej w państwie przyjmującym, jeżeli w okresie delegowania pracownik będzie wykonywał zadania wymagające przemieszczania się po terytorium tego państwa lub będzie wyjeżdżał poza jego granice w celu wykonania polecenia przełożonego
Wprowadzenia nowych zasad dotyczących zastępowania pracowników

Jedna z zmian Ustawy o delegowaniu pracowników, w ślad za regulacjami unijnymi, przewiduje konieczność wypłacania pracownikom delegowanym już nie „minimalnego wynagrodzenia za pracę”, ale „wynagrodzenia za pracę”, określonego w Kodeksie Pracy oraz innych przepisach regulujących prawa i obowiązki pracowników obowiązujących w danym państwie przyjmującym. Czyli trzeba dostosować wynagrodzenie do danego Państwa czyli koszty wzrosną.

Ponadto, po upływie 12 miesięcy (a w przypadku złożenia umotywowanego zawiadomienia do Państwowej Inspekcji Pracy – po upływie 18 miesięcy) pracodawca zobowiązany będzie zapewnić pracownikowi warunki zatrudnienia odpowiadające określonym w Kodeksie Pracy lub innych przepisach odnoszących się do praw i obowiązków pracowników.

Po upływie powyższego okresu, z niewielkimi wyjątkami, pracownik oddelegowany będzie traktowany jak pracownik państwa przyjmującego. Nie będzie więc wystarczające zapewnienie jak dotychczas, jedynie minimalnych warunków zatrudnienia

Kolejna istotna zmiana, wynikająca z Dyrektywy Zmieniającej przewiduje również obowiązek zapewnienia warunków zakwaterowania oraz stawek dodatków lub zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że dotychczas pracodawcy nie mieli w ramach oddelegowania obowiązku zapewniania pracownikom powyższych warunków.

Dodatkowo wzmocnione zostały kompetencje PIP które może współdziałać z instytucjami kontrolnymi EU.